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        職場資訊

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        不計較收入的員工,才最可怕!
        發布時間:2020-9-16 15:48:06  閱讀:4338
        個人之間的競爭不僅會破壞團隊內的工作氛圍;也可能會讓團隊的成長戰略化為泡影。
        管好了人,人便成了企業的重要資源;管不好人,人便成了企業的禍亂之源。
        讓人與人之間團結互助減少內耗,這便是提高企業效率的手段。

        某公司一名清潔工,本來是一個最被人忽視的角色;卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。
        事后,有人問他的動機時,答案卻出人意料。他說:“總經理從我身旁經過時,總會贊美我掃得真干凈”。
        且不說各種看法,但有一點值得肯定——真誠的贊美,能激發他人的無限潛能。

        管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的;人性的特點是不喜歡為別人做事,卻愿意為自己做事。
        如果一個管理者還是用過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重,不是管理出了多大的問題,而是負激勵、負能量太多。
        管理是管事,老板是帶人。以事為中心,對人的關注就會減少;但事情要做好,必須要面對人。所以,管理者只是希望做好事情;而老板者的目標是通過激勵帶好團隊。
        不會激勵員工的上級,充其量只是一個管理者。要想做真正的老板,必須掌握各種激勵技巧,關注人的需求與感受。

        01企業為何要做好激勵?
        人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有著各種各樣的需求,這是激勵的根源。沒有激勵,人的需求無法得到有效的滿足。
        年齡稍大的操作工人,需要養家糊口改善生活,因此對金錢物質的需求較強,要多用利益驅動;
        大學剛畢業的年輕人,有理想有抱負還要尊重,多用發展前景、個人成長加以激勵;
        而對管理層要用目標激勵,對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。


        02和尚吃肉嗎?
        一來訪者問法師:“大師,您在公眾場合是素食,若一個人在房間會不會吃肉呢?”
        法師反問道:“您是開車來的嗎?”來訪者:“恩”。
        法師又說:“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系,有沒有警察都要系”。
        啟示:
        如果一個人是為自己而做,信念、目標、理想就是最大的動力。
        在激勵的設計上,管理者必須具備人本思維能力:
        1、培養人不如招對人:只有先招對人,培養才有更大的價值。
        2、招聘人不如留住人:新人的培養成本與風險高于留住老人。
        3、留住人不如激勵人:留人是為了讓他有更好的表現,使其成為資本而非成本。
        4、激勵人不如培養人:給人真正有成就的未來,勝于一切激勵。


        03如何看待員工追逐利益?
        對于著名的馬斯洛需求層次論,一般認為:第一層生理需求,就是滿足人對物質利益的需求;而最高層自我實現需求,則是滿足人的精神境界方面的需求。

        這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現,既然是價值,就一定有價格屬性,價值背后必有價格支撐。
        因此,企業要支持員工實現自我價值,激勵也要跟上。
        有一老板向我訴苦說:員工的工資在行業同幾乎是最高的;但每次做員工滿意度調查,結果最不滿意的一項依然是薪酬。
        我回復他幾點看法:
        ➤員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足。➤員工收入再高,也永遠不會滿意,因為他總希望獲得更多。
        在企業中,計較收入但愿意付出的員工其實是好員工;可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工;更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工,你要養著他還沒有脾氣。
        對于不計較收入用心做事的員工,你要挖掘他的其他需求,滿足他更高層次的個性化需要。
        一老板對大和尚說:“我有一位員工唯利是圖,我想炒了他!大和尚不答反問道:“你家附近的河有沒有發過洪水?”老板回答說,“有啊!大和尚又問道:“那你有沒有想過堵死這條河”。
        啟示:
        通河道建河堤,可令其自然順流。
        凡人皆有利己心,通心脈建機制,可令人正心順氣,逐己利不損人利,善分利得正力。

        04新員工分類
        ➤A型—雞肋型:不計較利益也不愿意付出的員工,增加企業成本。
        ➤B型—索取型:計較利益但不愿意付出的員工,損壞團隊價值。
        ➤C型—交換型:計較利益且愿意付出的員工,引導與強化。
        ➤D型—雷鋒型:不計較利益且愿意付出的員工。
        不怕員工計較,就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工,同樣是一種悲哀。

        05老板和員工是對立關系嗎?
        老板與員工是天然的“敵人”:

        老板要的是利潤不斷增長,員工要的是工資持續上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果,員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;
        老板希望員工理解企業經營困難,員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業來干,員工只想做完現在的事情、不要加班。
        有這種感覺,首先來源于思維上的差異:老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差:老板得到的是未來剩余價值;而員工得到的是當下價值。
        如果老板和員工方向不一致,可能會產生以下問題:
        1、如果老板只想著讓公司賺錢:員工就會對公司沒有歸屬感。

        2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入:員工就會想辦法違規謀取收入。
        3、如果老板只會畫餅誘惑員工:員工就會想辦法另謀高就。
        4、如果老板只強調業績結果:員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

        一老板對員工說:“我知道你的工資低,公司現在需要更多資金來發展,給你加工資還不現實。我們一起奮斗,未來我們什么都會有的”。
        員工回答說:“如果現在不來點現實的,那你要實現公司未來發展也是不現實的!從現實出發,理想才會變成現實。
        那些喜歡畫餅的老板要留意了,可以不讓員工吃得太飽,但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
        老板要經常問自己:
        1、這是誰的企業?自己一個人的企業就自己一個人累。
        2、業績與員工收入是什么關系?讓員工感受到企業是大家的。
        3、目標管理如何做到位?要有目標激勵機制來保障。
        4、我的角色定位是什么?是對自己負責?還是要對全體員工負責?

        老板希望員工敬業,但必須給他們一個理由:
        員工為什么要敬業?敬業能得到什么好處?員工憑什么要敬業?因為又不自己的事業。
        敬業與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處。
        員工敬業絕不是天經地義的,為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

        06老板和員工能統一利益關系嗎?
        我認為,老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。
        老板要站高一線先愿意舍,員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感,員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
        俞敏洪曾經說道:現在年輕人進入職場,都希望先拿高薪,再認真工作;心里想的是我工資待遇不夠,憑什么努力工作。
        但實際上最后真正在職場取勝的,是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。
        原因是老板和員工的思維差異:員工希望先得到報酬再工作,老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人,然后就會重用這樣的人。
        這樣的人有,但是企業不能指望光靠這樣的人做大做強,這不現實;員工也不必打破勞動關系的平衡,一味地出力討不到好,畢竟現在已經是2020年了。
        掌握合理有效的激勵模式,是解決企業和員工之間利益聯系不對等的關鍵。
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