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職場資訊

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優(yōu)秀的員工往往最先離職,原因卻不是因為錢!
發(fā)布時間:2020-8-21 15:01:41  閱讀:1709
說到離職,大家第一時間想到的原因都是錢沒到位。但更多的時候,員工其實不是離職,而是離開老板,離開公司,是心委屈了。

想想HR既要費心費力的尋找合適候選人,又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優(yōu)秀員工,真是心累到想離職!

留住好員工看似困難,實則非然。很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的;但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職。

因為他們擁有最多選擇。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

“電力減弱不同于熄火,因為員工并沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現(xiàn)不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發(fā)言無可挑剔。

但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職!

為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:


制定一堆愚蠢的規(guī)則


公司當然需要規(guī)章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是克扣員工的加班費,甚至只是幾條多余的規(guī)定,都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。


無差別對待老員工


一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在職場上。對優(yōu)秀員工而言,這意味著不管自己表現(xiàn)多么好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。


容忍員工的不良表現(xiàn)


據(jù)說,一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手;無論其他樂手多么優(yōu)秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。

在職場上亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,他們就會拖累其他員工的表現(xiàn),尤其是最出色的員工。

如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,這類情況就會發(fā)生。


對員工的成績沒有肯定


管理者容易低估表揚的力量;尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。

人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。


不關心員工


超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),哪怕這個過程會痛苦。

如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。


不為員工描述公司的發(fā)展藍圖


不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優(yōu)秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。

優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。

他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,就會產(chǎn)生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。


員工無法追求自己的愛好


谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度。但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。

這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多余。

研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態(tài),而此時的效率是正常效率的五倍。


工作毫無樂趣


如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要。

例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現(xiàn)得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業(yè)。

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職,而是離開老板,離開同事,離開公司。